沒有製度從根本上進行保證，感情式的管理一定會出問題。

公司內部是要講人文，同事之間是要講感情，這都是很美好的事情.

但如果不重視制度，這些美好的事情，終究會給公司、部門、團隊帶來巨大的創傷，有時候甚至是“一劍封喉”。

其實，有些大公司在這方面做得是很不錯的。

比如阿里和騰訊， 就有專門的機構為離職的人員服務，還定期組織活動，很明顯就是要表達“人走茶不涼”的感情。

他們甚至還投資了很多離職人員的創業活動，雙方共贏，一片和諧。

可是以前，他們可不是這樣講感情的，那時候更多的是講制度。

因此，作為管理者，應該先講制度，再講感情。

當制度建設不足時，講感情必然出事，到時候悔之晚矣。

當制度建設跟上來之後，再講感情也不遲。

如果一家公司重製度而輕感情，那它是一家正常公司；

如果一家公司既講制度又講感情，那它是一家好公司；

如果一家公司只講感情卻不講制度，那這家公司就一定有問題。

第三忌，不忍心淘汰不合格的人員。

這一點其實用不著細談，但糾結於此的管理者可不在少數。

說到底，中國自古就是個非常講人情的社會.

中國人又特別含蓄，大家能在一起共事就是緣分啊，總覺得開除下屬抹不開面子，先忍一忍，再看看情況吧。

老實說，講人情並不是什麼壞事，人之所以是人，不就是因為有人情味嗎。

而且全世界都是人情社會，歐美等發達國家一樣講人情，也是熟人好辦事。

只不過相比較而言，我們中國人把麵子看得太重，人情講得有點過了，於是過猶不及。

如前面所言，人情跟制度是有出入的。

我們在日常生活中講人情沒什麼問題，可一旦放到工作中來，就很容易出問題。

比如有可能造成不公平，比如有可能形成“劣幣驅逐良幣”的局面等等。

因為很多事情都是此消彼長的。

你不忍心淘汰團隊裡不合格的人，那些不合格的人就會把優秀人員排擠走。

長此以往，肯定要出大問題。

管理者們要牢記一條，一旦確認公司裡、部門裡、團隊裡有不合格的人員，一定要下定決心，堅定淘汰。

這其實不只是對團隊負責，對你自己負責，也是為對方負責。

每個人都想有所作為，沒人願意混日子，與其大家都痛苦，不如快刀扎亂麻。

如果你沒有這個狠心，在管理這條路上必然走不遠。

當然，導致管理者失敗的錯誤做法，遠遠不止以上三條 ，很多其他因素也可能導致最終失敗，比如管理者自身不正，比如各種性格缺陷等等。

但是單從管理觀念的角度來說，以上談到的這三條，卻是最為致命的禁忌，千萬不能碰。

管理之路，道阻且長，與大家共勉。

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