“底薪+提成”已過時，搞清楚5件事，才能活下去！（經典）
創業團隊管理需求有三個特點：
聚焦核心： 創業企業由於人員較少，簡單意味著抓住主要矛盾，解決核心問題；
簡單直接： 指令與工作安排要足夠直接，簡單粗暴有效說的就是這個意思，中小企業的管理者和員工很多都沒有受過專門的管理培訓，不僅要管理者能夠理解，而且要員工能接受；
可以落地： 中小企業時間緊迫，需要拿來能用，用後有效。戰術分配、任務分工越清晰越好，員工遵照執行。
做好中小公司團隊管理，只需要搞清楚這五件事
想想怎麼賺錢（經營 ）
為了賺錢要做什麼事（管理 ）
做這些事需要哪些人（人力資源 ）
這些人明天要做什麼（計劃 ）
這些人昨天做了什麼（總結 ）
一、想想怎麼賺錢（經營）
如果你是老闆，那麼你的客戶是誰，你的產品或服務是什麼，你的產品和服務做到什麼程度客戶願意買單。
如果你是管理者，那麼你的老闆是誰，老闆訂立的目標是什麼，目標做到什麼程度會如何影響你的收入。
需要注意的是：
無論是客戶的需求還是老闆的目標都是基於現有情境和認知模式，情境在變化，認知在升級，所以需求和目標也是動態變化的。不要糾結商業模式，不要心存妄念，沒有任何人能夠憑空發現一個藍海，也沒有人能夠自己設定一個完美的目標。
管理者設定目標，但不要被目標所束縛。小公司資源有限，更要小步快跑，快速迭代。
二、為了賺錢要做什麼事（管理）
知道怎麼賺錢之後，就要把賺錢這個目標分解為行動和決策兩部分。
所謂行動，就是要做什麼事，比如尋找辦公地點、註冊公司、購買設備設施等等。
所謂決策，就是依據這些事之間的邏輯關係和資源現狀，決定先做哪些，後做哪些；花多少時間做這些，花多少精力做哪些。
如果實在想不出要做什麼事，最簡單的辦法就是模仿。想開店就去店裡打工，想開廠就去廠裡學習 ，搞不清楚沒關係，照著做就行。沒有多少中小企業老闆是管理專業，真是管理專家也不一定比廚師更會開飯店。
需要注意的是：
小公司資源非常有限，減法比加法更重要，只要能達成目標做的事越少越好。
在小公司，任何妄想從基礎做起，搭建一整套科學高效管理結構的想法，都是不懂管理的表現。
管理是手段，經營才是目的 ，為了管理而管理，正是刻舟求劍。無論管理的多好都不能解決經營問題，甚至管理的太好，反而會影響經營效果。這種為管理而管理的公司，典型的症狀就是重計劃輕總結，重態度輕行為。員工都很努力、也很聽話，所有人的KPI都完成很好，就是部門沒績效，公司不賺錢。
管理為經營服務 ，如果目標都是要經常調整，那麼管理必須隨之而動。
底薪+提成的弊端：
加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？
1、新客戶提成點數高、老客戶提成點數低，這是正確的。因為開發新客戶的難度、時間長度都要大於老客戶。
2、客戶首次購買、首次之後的購買，提成點數不相同也是正確的，正常來看，讓客戶從對公司產品服務不了解到接受，這個難度肯定大一些。
3、銷售提成點數的差異應著眼於產品與客戶，而非員工自身的區別。一名優秀、高級的銷售員必須是通過賣出更多的產品和服務獲得更高的收入，而不是因為等級高、工作時間長獲得比其他銷售員更多的收入。
4、同一產品和服務，當月銷售額越高就能相應按更高的比例提成，這也是錯誤的做法。表面看上去，是對員工衝刺更高銷售目標的激勵，實際是將目標管理簡單地交給提成點數，而忽視目標激勵的設計。
5、、銷售服務與技術服務是不相同的，銷售同一產品或服務提成點數應該相同，但是對同一服務項目而由不同技術人員來完成的，技術人員獲得的提取完全可以不同。例如，同一家理髮店，最好的理髮師可以收人頭100元，而一般的理髮師只收40元。
方法：應該如何設計銷售提成機制？
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。