價值觀不同但能力強的員工，是個隱患，遲早會給組織帶來大麻煩，建議不用；價值觀相同但能力一般的員工，算是人手，湊合用，但會拖慢企業發展的進度；價值觀高度認同並能力強的人，才會有機會拿到不錯的結果來讓企業加速發展，管理者你招的人屬於哪種？

員工具備知識不代表行動上能做到

員工知道不等於他能做到，知與做還是有一段距離的，那麼你怎樣培訓和指導下屬，讓其能用行動和結果來證明他做到了所想的知識？何時採取員工過去的成功經驗和技巧總結，何時提醒他們把成功的過去放下，不依賴過去的成功方法，尋找適合當下甚至超出的方法來做事，解決的問題？這些都需要管理者在過程中去點醒員工的。旁觀者清，當局者迷，帶隊的更要重視過程並給予員工反饋，早點改善執行的動作。

單兵作佔的時代已經過去了，現在更重視團隊協作

這就需要員工要有良好的溝通能力和合作能力，識別他人的情緒並說出恰當的話來打動他人，讓同事認同他的觀點並執行相關的改善建議，從而大家力出一孔地把事情幹完，拿出預期的工作結果交差。如果一個人能力很強，但與他人合作不了，團隊不能用他的智慧和經驗產出成果，還不如把他請出團隊，這些都需要管理者親自解決衝突的。

2.2員工的忠誠度也會影響了結果的輸出

只有把人才留在團隊裡面，才有可能持續地交出理想的結果，而不是缺乏穩定——一時交出的結果不錯，一時交出的結果又讓人失望。管理者要從工作機會、團隊氛圍、薪水待遇、團隊成員關係、員工能力成長速度入手。

薪水待遇——不僅僅是把錢給到位這麼簡單

薪水一方面是提供行業內有競爭的工資，另一方面可以是期權和股票，還可以是行業資源等，都可以用來給人才一個保障和期盼。

工作機會——獲得被認可和自我實現

留下來工作不僅是自己所喜歡的工作，並且富有挑戰性，員工在這裡面能達到自我實現的工作狀態，做出來的結果被認可，感覺到有成就感。

成長速度——結果就是他成長的里程碑

成長的速度不僅取決與管理者提供的資源、機會和人脈，更取決於員工自己的努力，他要也很努力去拼，證明過去成功知識和方法的失效過時，與在執行中獲得新的知識和該當，在小範圍探索和犯錯中找到適合的工作方法，從而拿到一個個結果證明自己，這些結果就是他成長路中的里程碑。

團隊成員關係——管理者是真心關心下屬嗎？與同事間互相幫助嗎？

不得不提的是，管理者也要發自內心地關心下屬，要用自己的親身行動去做到，同時讓團隊內提倡互幫互助，讓各自的能力都互補，讓人感覺到團隊氛圍不錯，自己又能發揮自身所專去拿結果，自然會對管理者付出忠誠和努力去做事，這就不用管理者每時每刻監督下屬幹活，放手讓其去做，會交出讓人滿意的結果。

3.管理者與員工都在組織裡面——組織也會影響員工結果的產出

不管是大公司病，還是部門牆，都是組織結構病——這些在限制員工能力發揮，最終會影響工作結果的作出，這時管理者敢於站出來，為下屬掃清組織上的障礙，讓員工的工作效率更高效。

3.1讓員工有責任感

責任感來源於嚴明的組織紀律、高效的工作流程和員工的主人翁意識。

有組織紀律：認真對待工作，不觸碰公司和法律的紅線，要用正當的方法去開展工作，制定相應的工作計劃並兌現自己的承諾。

高效的工作流程：考慮效率、成本、結果三個維度，減少不必要的支出，沒必要的步驟和層級，做到“精兵簡政”的工作流。

主人翁意識：員工並不是為了公司和客戶才做，而是為了他自己：無論日後在工作上和創業上，都對員工有大大的幫助，用公司的資源來練就自己的一身本領，到了自己升到更高的崗位和創業時就會得心應手，職場路或創業路走得更順暢一些，很多時候工作真的是為了自己而做，你做好了就積累了個人口碑，還有能力提升，並且會贏得更多的做事的機會，公司資源和政策的傾斜。而主人翁意識也不會計較這事是你的問題還是我的問題：反正這個問題要解決，因為從整個鏈條上看，不解決後面會更麻煩，一環扣一環的，這就把部門牆給打破了，同時也鍛煉了員工不服輸、想做得更好和全面解決問題的思維。

3.2讓組織運轉的速度提上來

以前你把你自己的那部分做好了，然後認為完美了，實際上，在組織裡面有某個環節沒做好，卡住了，都會讓價值交付體驗不好，甚至失敗——客戶都沒收到你的結果，員工又說他交了，問題出在哪裡？

在某個交付環節卡住了，特別是在業務變化超快的行業裡面，原有固化的工作要求和流程，開始僵化，不能滿足客戶的新需求，難道只有死守了？過程都沒做好，結果又怎樣能好呢？員工也是人，並非神仙，怎樣辦？

管理者給下屬開“綠色通道”——放手去幹，要拿出預期結果來說話，而這些捆綁著員工手腳的組織框框條條就由管理者暫時放一邊不管，用採取行動後的數據來證明其過時，同時制定新的規則，使得組織運轉的效率更高效。

同時帶著下屬加快自己行動的速度——早點在行動中發現新的信息和方法，制定新的行動解決方案，去掉不必要的流程，節省時間和精力，行動果斷，同時關注未來和目標客戶需求，採取新的工作方法產出結果，使得公司能持續得到客戶的認同和合作。

3.3加強經驗內部分享和學習——在組織內快速復制

當一個方法被新證實可行時，應該將其在組織內部分享，加快其裂變的速度，一開始肯定是全槃經驗的分享，為的並不是全盤照抄地執行，而是提升了新的眼界和操作方法，讓組織其它的人眼前一亮，尋找這裡面有價值的、有邏輯性的思考點，回去後根據自己地域和文化的特點，因地制宜地做複製執行，肯定會有發動的，甚至會發現新的不同的執行方法，從而也能拿出不錯的執行結果。

真正的管理者是既參與過程，又以結果導向，它兩並不是割裂的，而是緊緊地合在一起，缺一不可，光強調結果而不注重過程思考和管理的，必定不是真正的管理者，算是新手上路管理者或差勁的管理者，不會得到人才的追隨，而企業因此原地打轉，發展不起來。

 

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