14、理解個體差異

你可能是一個總能自覺完成任務的成功者，但這並不意味著你的團隊中的每個人都是。多去想想如何激勵你團隊中的每個人，而不是盲目的認為每個人都應該像你一樣。

15、謹慎招人，快速裁人

這個道理似乎每個人都懂，但確很少有公司真正去執行。恰當的招聘可能是最能給你的業務和你的團隊帶來積極影響的事情。有能力的人會想要與其他有能力的人一起工作，因此不要隨便招一些平庸的人來填補職位的空缺。每一個即將到來的新員工都應該讓你充滿期待。

招聘那些真正渴望加入你們公司的人。一個擁有所有工作所需技能的應聘者是可以令公司滿意，但一個對公司的使命、業務和團隊充滿激情應聘者將會對團隊和公司產生更為長遠的影響。一個對企業充滿激情的員工能夠更快地自學新技能，尤其是當公司的業務發生改變和擴張時。

16、讓你的團隊走向成功

就算是行業中的精英，也不能期望他們第一天上班就能在沒有任何工作交接的情況下按部就班地開始工作。作為他們的管理者，你有責任在一開始就花時間去給他們設定工作目標、給他們指引、教他們公司的業務、培訓他們並提供清晰的工作方向和一個明確的工作角色，否則將會阻礙他們成功地完成工作。

17、讓員工贏得你的信任

不要認為團隊裡缺乏經驗的新成員會從一開始就能開展工作並了解你的期望。和他們一起工作並經常檢查他們的工作，讓他們在工作過程中證明自己，直到他們完全贏得你的信任為止。

18、讓你的團隊免受干擾

通過給你的團隊提供工作框架、重心和明確的目標來最大化他們執行公司戰略的能力。他們每天都應該知道他們正在做什麼以及他們需要做什麼，其他任何影響工作效率、浪費時間、拖團隊後腿的事都應該被杜絕。

19、 讓你的團隊參與決策

如果你僱用了行業精英，不讓他們參與決策簡直是瘋了。一開始就應該通過定義決策過程來為你的團隊設訂目標：是否由委員會來做決定，團隊中的其他人是否擁有決定權，還是由你來收集員工反饋再做決策？

以開放的心態聆聽他們的想法和意見，確保每個人都有參與感，然後決定最適合的行動方案。最終的決定可能違背團隊的共識，但只要你已經定義了過程和期望，這個決策就是合理的。即使你的團隊不同意最後的決定，通過讓他們參與到這個過程中他們會更好地理解公司的決定、感到他們的意見被公司重視並能夠幫助公司未來的決策。

20、合理的施壓是有益的

不同角度的觀點能幫助完善團隊和產品，所以合理的施壓對於推動你的團隊用新的方式思考事情是極有幫助的。施壓應該是積極的，如果員工因威亞利感到工作繁重而無所適從，或者如果壓力從工作上轉移到員工的私人生活中，那麼你需要採取行動，在團隊的工作進度受影響前迅速消除員工的壓力。

21、 闡述你的思路

向員工解釋你的決策過程。每當你採取有爭議的行動或做一個困難的決定時，闡明思路是一個可以有效讓團隊理解你的思考過程和理由並最終幫助你的決定獲得的方式。

22、不知者無過

當你不知道某個問題的答案時，可以提出問題並跟大家探討。承認自己需要一些時間來思考或做更多研究之後才能做一個決定並沒有什麼錯。

23、提供職業規劃

每6個月詢問一下你的員工他們未來2-3年的職業規劃。與他們一起制定計劃，幫助他們獲得所需的技能和工作經驗，指引他們達到他們的目標。

24、 每週固定進行“一對一”會議

這是為了你的員工的利益，所以你應該讓他們每周自覺執行。從你的角度來說，這是一個每週抽出時間來跟員工單獨交談並確認工作進度的好機會，你可以詢問一些例如“最近怎麼樣？”、“在這里工作感覺如何？”、“你對本周宣布的決定有什麼看法？”、“你對X的看法是什麼？”等等之類的問題。在你的日程中優先安排這些會議，盡可能避免取消或重新安排，你堅持在團隊身上投入的時間和注意力會給員工這樣一個信號：你非常關心他們。

25、消除員工到管理者轉型的困擾

當你的下屬從一個團隊擴展到更結構化的組織時，從員工到管理者的轉型將是對你的優秀員工的一大挑戰。一個有才幹的員工並不意味著他們也會立馬成為一個傑出的管理者，因為成為一個合格的管理者需要完全不同的技能和經驗。

在過渡期間，他們的本能將是承擔他們的先前的工作任務和他們新的管理者職責：花75％的精力在業務上、花75％的精力管理，這意味著他們有150％的工作負荷，這將導致業務和管理兩個領域分別只有少於100％效率。這時候應當以建立公司的組織框架為重，讓他們暫時緩一緩原先的工作並專注於做一個合格的管理者。

 

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