對於管理工作來說，犯錯誤是難免的，大家都是在小擦小碰磕磕絆絆中慢慢成長的。

但是有些錯誤卻是絕對不能犯的，否則就可能導致“一著不慎滿盤皆輸”的局面。

一名優秀管理者最終成功的原因，基本上是各不相同，各有各的特色。

但遭遇失敗的理由，卻是大同小異，掉到類似的坑里去了。

這樣的禁忌，至少有如下三種，如果我們在實際工作中觸碰到其中任何一個，都會對自己的職場之路造成嚴重後果。

第一忌，不培養“接班人”。

帶一個團隊也好，管一家公司也罷，隨著時間的推移和你自己的成長，你總會有離開位子的那一天。

如果你失敗了，那沒什麼可討論的。

但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一個“接班人”。

雖然你已經離開了這個位子，但老攤子穩固不穩固，跟你還是有很大關係。

如果你在此前並沒有刻意去培養一個接班人，那就很危險。

當你離開位子的時候，接班人的解決方案無非兩種：“空降兵”或者“抓壯丁” 。

也就是從別處調一個人來接任，或者臨時安排一個在平時的工作表現中比較突出的下屬來接任。

對於空降兵來說，無論是從公司內部調任，還是從公司外部招聘，都需要一個較長的適應階段，這個階段特別容易出問題。

對於抓壯丁來說，這個下屬如果恰好堪當其任當然是皆大歡喜，問題是，這個可能性真的不高。

按照墨菲定律的邏輯來解釋，會出錯的事情總是會出錯，而且一定是最壞的那種情況。

所以一般說來，空降兵一定會出紕漏，抓壯丁一定會有問題。

舉個例子，在不少世界級大公司裡，培養接班人已經成為管理者能夠升遷的關鍵考核標準。

比如現在廣受推崇的華為，在其人才培養考核體系裡，就特別重視接班人的培養。

據說華為有一個很絕的玩法，直接把待考核的管理者和其帶領的團隊“全面隔離”一段時間，長達半年左右，然後觀察團隊在沒有其在場時的表現。

如果更好，升職；

如果差不多，留任繼續考察；

如果更差，降職。

華為為什麼這麼注重這個問題？

就是因為接班人不合格而垮掉的公司，崩潰的團隊，實在是數不勝數，搞不好就是“一世英名，毀於一旦”，這個險冒不得。

要想升職，就必須先培養一個合格的接班人。

對於管理者而言，培養接班人可不是什麼高風亮節，而是一個重要的工作內容。

一個不會培養接班人的管理者，從本質上來說就是一個不會培養人才的領導。

因此不管眼下多麼風光無限，最終的結果恐怕終究難逃失敗。

第二忌，重視感情、忽視制度。

現在很多公司都非常注重人文氛圍，講究感情建設，這是好事，我舉雙手贊成。

但是，千萬不要忘記，“講感情”有一個很嚴肅的前提，那就是“重製度” 。

創業小公司，或者剛走上管理崗位的年輕人，特別容易用感情來代替制度。

感情到位，萬事好商量，哪怕是違反公司利益，也要護兄弟周全。

感情不到位，處處都擰巴，本應對事不對人的，偏偏對事更對人。

請相信我，在講感情之前，務必把製度建設跟上.

 

標籤：