很多管理者認為團隊執行力差，都是員工的問題：態度不行、能力不行、一切向錢看……卻從不找問題的根源！管理者在指責員工之前，應該先從企業的本身來尋找原因，比如下面這些問題，只要解決了根源問題，員工的問題自然迎刃而解。

一、體制機制問題

這個問題在很多企業很明顯，比如“多勞少得，不勞多得”“大鍋飯”“平均主義”“人情大於製度”各類晉升、獎罰制度等流於形式。很多管理者總是在抱怨員工不行，卻很少有人去改變制度。

建議：一、制定公平競爭、按勞取酬的企業製度；二、實行末位淘汰制，製造一種危機感。

二、薪資福利問題

毫無疑問，績效考核會影響一個人的執行力。獎勵太低，提不起興趣；做不做都一樣拿錢，更沒人做。一個人的執行力沒有迸發出來，與企業的績效考核直接相關。如果你希望自己的員工能夠完成具體的任務，你就要對他們進行相應的獎勵。當然，福利太好，獎勵太高，員工是有安全感了，同樣會出問題。

建議：一、重實效性，而不是重績效；二、公平、公平，還是公平。

三、企業文化問題

有的企業文化“正德厚生，臻於至善”，是先做成功的人，再做成功的事。這還是比較正向的。有的企業文化是“兩眼一睜，幹到熄燈”，過度強調員工付出，開始新鮮，時間長了就覺得無趣，覺得自己是賺錢機器，還能有什麼積極性。

建議：

1、企業文化受管理層影響極大，管理者要做到身體力行

一家公司的企業文化，靠的是高層管理者不斷地自上而下地選擇、複製、灌輸和身體力行地執行。

2、自上而下，要求每一級別的員工都必須複製企業文化

很多平庸的管理者整天在辦公室裡想著企業的未來，但可口可樂的總裁在上海的馬路邊問賣茶葉蛋的老太太：“你為什麼不賣可口可樂？”儘管可口可樂的分銷網點遍及世界各地，但他依然貫徹公司無處不在的營銷文化。

沃爾瑪的老闆山姆·沃爾頓勤儉創業，這種工作作風成為沃爾瑪的一種企業文化，以至於一個分店的經理都在狹小的辦公室里辦公，這很好地體現了沃爾瑪的成本觀念和成本文化，也體現了企業文化自上而下的複制。

四、團隊氛圍問題

一家企業的執行力如何，與這家企業的團隊氛圍有很大的關係。有四種情況，需要重視：

第一種情況：多數人不干活，還嘲笑那些少數認真幹活的人。

第二種情況：領導的親戚在企業裡，他們不做事也有錢。

第三種情況：企業裡有很多鑽空子的人，占公司的便宜。

第四種情況：成員相互之間不是鼓勵和支持，而是經常唱反調、互相指責對方。

建議：

1、樹立高遠的團隊目標

一個團隊是不是優秀的團隊，有一個判斷標準是：這個團隊是否有共同的目標，是否步調一致在，在管理者的統一領導下，朝一個方向去努力。

2、清除團隊內的“污水”

上面前三種情況，就是企業的三種“污水”，管理者應該通過提醒、警告、處罰等方式進行處理，決不能姑息縱容。

3、引導員工換位思考、和諧相處

當團隊成員發生分歧時，當員工之間發生矛盾時，引導大家站在對方的角度思考一下，多這樣做，大家才會相處愉快，促進團隊的和諧。

五、管理者的問題

很多管理者喜歡坐辦公室發號施令，不能深入一線，導致思維僵化、觀念固化、心態老化，這對企業來說是非常可怕的。這種觀念和意識的東西看不見、摸不著，卻影響到一個人的骨髓中去了。

 

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